Unsere Führungskultur bremst uns oft aus

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Führungskultur

Passt unsere Führungskultur auf die Herausforderungen der Zukunft?

Ist unsere Führungskultur so gut wie unsere Wirtschaft?
Der Konjunktur geht es gut, jede Woche werden neue Arbeitsplätze geschaffen, wirtschaftlich hat Deutschland vieles richtig gemacht.
Doch seit einigen Jahren mehren sich immer mehr warnende Stimmen, die darauf hinweisen, dass die Führungskultur, die in Deutschland vorwiegend praktiziert wird, nicht mehr zeitgemäß sei.

  • Toptalente gehen ins Ausland
  • gesuchte Experten wandern aus
  • Experten für künstliche Intelligenz und Industrie 4.0 bleiben selten in Deutschland
  • die Generation Y „fällt auf“ – sie scheint andere Erwartungen an Führung zu haben

Professor Peter Kruse äußerte kurz vor seinem Tod die klare Warnung, dass sich unsere in Deutschland praktizierte Führungskultur  langsam zu einem Wettbewerbsnachteil entwickelt.

Nicht nur ich stelle mir die Frage, warum wir nicht endlich mehr in unsere Menschen und besonders in die Ausbildung für Führungskräfte investieren, unsere Führungskultur zukunftssicher zu gestalten.

Dazu fiel mir heute der vor kurzem erschienene Artikel von Gallup in die Hand.

Sie finden ihn im folgenden von mir übersetzt.

Beginn der Übersetzung:

Deutschlands Problem mit fehlendem Mitarbeiterengagement ist ein Führungsproblem!

Artikel von Marco Nink, Gallup Inc. vom 7. April 2016
übersetzt von Michael Nothdurft

Kernaussagen.

  • 84% der deutschen Mitarbeiter sind entweder wenig oder gar nicht engagiert
  • 48% der nicht engagierten Arbeitnehmer überlegen, ob sie wegen ihrer Chefs einen neuen Arbeitsplatz suchen.
  • Deutschland braucht dringend eine andere Führungskultur

Gallup’s letzte Messung des Mitarbeiter Engagementindexes in Deutschland stellt wieder einmal fest das nur 16 % aller Mitarbeiter wirklich engagiert, emotional und verhaltensmäßig sich mit ihrem Arbeitsplatz verbunden fühlen. Die Mehrheit (68%) ist nicht engagiert. Diese Arbeitnehmer investieren sehr wenig ihrer Energie oder Leidenschaft in die Arbeit.

Und 16 % sind aktiv nicht engagiert; diese Mitarbeiter haben innerlich gekündigt.
Ihr Verhalten führt  mehr oder weniger dazu, dass sie ihrem Unternehmen schädigen.

Engagierte Mitarbeiter sind ein riesiges Plus für Unternehmen:
eine Gallup Studie hat herausgefunden, dass Unternehmen die im obersten Viertel des Engagement-Index liegen, deutlich erfolgreicher sind als Unternehmen mit eine einem schlechten Index. Diese Unternehmen haben:

  • 10 % höhere Kundenbewertungen
  • 22 % höhere Profitabilität
  • 21 % bessere Produktivität
  • 48 % weniger Betriebsunfälle
  • 41 % weniger Qualitätsfehler


Deutsche Führungskräfte glauben, dass sie gut sind.

Das Engagement beginnt ganz unten, an der Basis. Die Untersuchungen von Gallup zeigen, dass die Führungskräfte auf der untersten Ebene (Gruppenleiter, Schichtführer,…) ganz wesentlich für das Engagement ihrer Mitarbeiter verantwortlich sind.

Die Qualität von Management und Führung ist ein ebenso wichtiger Erfolgsfaktor, wie auch die richtige Strategie, ein robustes Geschäftsmodell, die richtigen Produkte und Dienstleistungen zum richtigen Preis. Sie tragen zur Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens bei.

Die Zahlen in Deutschland zeigen, dass Menschen, auf die Frage, ob sie in der letzten Zeit dran gedacht hätten, ihr Unternehmen zu verlassen nur 7 % der wirklich engagierten Mitarbeiter mit ja antworten, aber 48 % der wenig oder gar nicht engagierten.
Fast die Hälfte aller Mitarbeiter/innen überlegen, ob sie wechseln! Und das in Zeiten einer fast Vollbeschäftigung.

68 % aller Mitarbeiter antworteten, dass sie mindestens einen schlechten Chef in ihrem Arbeitsleben erlebt haben. Bei den wenig oder schlecht engagierten Mitarbeitern suchen zur Zeit 14 % einen neuen Arbeitsplatz. Bei engagierten Mitarbeitern ist ist dies nur 1 Prozent.

Schon 2014 stellte Gallup in einer Studie über deutsche Arbeitnehmer fest, dass 23 % aller Arbeitnehmer schon einmal in ihrem Arbeitsleben den Arbeitsplatz verlassen haben, nur um von ihrem Chef wegzukommen um dadurch eine höhere Lebenszufriedenheit zu erreichen.

Schlechte Chefs führen dazu, dass sich die Menschen am Arbeitsplatz schlecht fühlen, dass sie dieses Gefühl nach Hause nehmen und dadurch entsteht letztendlich Stress und Burn-out.

Doch deutsche Manager und Führungskräfte sind davon überzeugt, dass sie ihre Aufgabe gut erledigen. In einer Studie des Deutschen Handelsblattes aus dem Jahr 2014 waren 95 % aller Führungskräfte der Meinung dass sie „gute und von ihren Mitarbeitern akzeptierte“ Führungskräfte seien.

Die Studie zeigte zudem, dass die Mehrheit der Führungskräfte keinen Bedarf einer Veränderung sieht. 55 % der Befragten antworteten, dass sie noch nie an einem Seminar teilgenommen haben, bei dem sie lernen, wie sie mit Menschen besser umgehen können.

Anmerkung des Übersetzers Michael Nothdurft:
in einer Studie der Information Factory, die Mitte 2015 durchgeführt wurde wird festgestellt: „Führungskräfte sind vom Mars, Mitarbeiter von der Venus“. Über 90 % der Führungskräfte meinen, dass sie gut führen, bei den Mitarbeitern sind allerdings nur 42% dieser Meinung
.

Diese Erkenntnisse von Gallup legen nahe, dass sehr viele Führungskräfte noch nie ein Training erhalten haben, in dem sie lernen, wie sie mit Mitarbeitern umgehen, deren Engagement wecken, erhalten und fördern und so eine positive Führungskultur schaffen können.

Solch ein Führungskräftetraining ist immer sinnvoll, denn Unternehmen sollten Ziele für das Engagement ihrer Mitarbeiter setzen, die Führungskräfte dafür verantwortlich machen und durchaus auch überlegen, ob es sinnvoll ist, das Erreichen dieser Ziele mit Prämien oder sonstigen Vergünstigungen zu belohnen.

Gerne sende ich Ihnen eine Nutzenanlayse eines Führungskräftetrainings. Nehmen Sie dazu mit mir Verbindung auf.

Interessanterweise ist es so, dass die Führungskräfte selbst ihrer eigenen, gängigen Führungspraxis kritisch gegenüberstehen.

Im Jahr 2014 stellte eine Studie des Bundesministerium für Arbeit und Soziales fest, dass mehr als drei Viertel (78%) aller Führungskräfte in Deutschland der Überzeugung sind, dass die deutsche Managementkultur eine grundlegende Veränderung braucht. Und das obwohl Deutschland ein erfolgreiches Land ist.

Die gleiche Studie stellte außerdem fest, dass weniger als die Hälfte aller befragten Führungskräfte der Meinung war, dass die Art und Weise wie wir heute führen, geeignet ist die zukünftigen Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

Zusammengefasst bedeutet das, dass Deutschland heute wirtschaftlich erfolgreicher sein und sich bezüglich der zukünftigen Herausforderungen besser aufstellen könnte, wenn wir bereit wären, eine gründliche Transformation der heute üblichen Führungspraxis in die Wege zu leiten.

Leider hat sich die deutsche Führungskultur noch nicht auf die veränderten Rahmenbedingungen eingestellt.
Das ist noch zu leisten!

Die am meisten geschätzten Eigenschaften deutscher Führungskräfte sind deren Zuverlässigkeit und Effizienz, sie gehen geradlinig und strukturiert vor. Die heutige Managementkultur und Ausbildung liegt noch wenig Wert auf die Art und Weise, wie wir mit Menschen umgehen sollten.
Auch Ausbildungen wie zum MBA haben ihre Schwerpunkte vor allem in finanziellen und administrativen Prozessen. Sie konzentrieren sich vor allem darauf, Menschen anzuziehen, die in diesen Bereichen tätig sind. Dieser relativ einseitige Fokus unterstützt das Mitarbeiter-Engagement und eine positive Führungskultur nicht.

Was können deutsche Unternehmen tun, um ihre Führungsqualitäten zu verbessern?

Es erscheint offensichtlich, dass Deutschland eine veränderte Haltung gegenüber Management, Führung und den Führungskräften einnehmen sollte. In vielen Firmen ist es üblich, dass Mitarbeiter Führungsfunktionen übernehmen sollen, ob sie nun dafür geeignet sind, Menschen zu führen oder nicht. Gallup fragte deutsche Führungskräfte, warum sie für ihre jetzige Funktion ausgewählt wurden. 51% gaben an, dass dies aufgrund ihrer Erfahrung und Dauer der Betriebszugehörigkeiterfolgte. 47 % gaben an, dass das sie wegen einer erfolgreichen Tätigkeit in einer nicht Führungstätigkeit in diese Stelle befördert wurden.

Erfahrung, Betriebszugehörigkeit und Erfolg in einer vorherigen Tätigkeit haben nichts mit dem Talent zu führen zu tun.
Natürlich sind Erfahrung und Kompetenzen wichtig; aber Talent – die natürlich vorkommenden Muster, in denen wir denken, fühlen und uns verhalten – sagt viel über die mögliche Leistung aus. Die Unternehmen sollten ihre Führungskräfte auswählen nach:

  • dem Talent Menschen zu engagierten Mitarbeitern zu entwickeln,
  • sich um diese kümmern zu wollen und
  • die in der Lage sind auf jeden Mitarbeiter individuell einzugehen.

Gallup empfiehlt, Führungskräfte, die nicht in der Lage sind, ihre Mitarbeiter zu engagierten Mitarbeitern zu entwickeln, zu entlassen.
(Anmerkung Übersetzer: Zuerst ein gutes Führungskräftetraining angedeihen lassen und dann entscheiden, denn woher sollen sie es denn können?)

Die Auswahl von Führungskräften, mit dem Talent Menschen zu führen und zu engagierten Mitarbeitern zu entwickeln ist eine wichtige Führungsaufgaben.
Die Verantwortlichen für Unternehmen sollten solche Talente einstellen und fördern: indem sie ihren Führungskräften die Möglichkeit geben ihre Fähigkeiten zu Führung und dem Umgang mit Menschen zu entwickeln. Unabhängig davon, wie talentiert Führungskräfte sein mögen, trotzdem brauchen sie Unterstützung, Training und Coaching, um zu verstehen, was Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wirklich brauchen. Und sie brauchen Zielvorgaben um das Engagement ihrer Mitarbeiter zu erhöhen.

Führungskräfte müssen vor allen Dingen selbst an ihrem Arbeitsplatz engagiert sein und begeistert ihre Arbeit tun. Das Engagement am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. Diese kann nicht erfüllt werden, wenn die Führungskräfte selbst nicht engagiert sind.

Gallup’s Zahlen zeigen, dass in Deutschland das Engagement bei Führungskräften ungefähr genauso hoch ist, wie bei den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung.
Für Führungskräfte, die das richtige Talent als Führungskraft haben, ist es viel einfacher eine Kultur des Mitarbeiterengagements im Unternehmen zu etablieren.
Finden Unternehmer eine Führungskraft mit dem Talent und der Stärke Menschen zu führen und mit ihnen umzugehen, so sollte deren Engagement und Ansehen genauso ernst und nützlich angesehen werden, als bei Verantwortlichen z. B. in der Produktion.
Engagierte Führungskräfte erzeugen motivierte, engagierte Menschen voller Elan.

Unternehmen in Deutschland, die ihren Schwerpunkt auf das Mitarbeiter-Engagement legen, haben ein Verhältnis von 4 engagierten zu 1 nicht engagierten Menschen. Das „normale” Verhältnis in Deutschland ist 1:1.
Dieses Ergebnis zeigt, dass es möglich ist, auch in Deutschland eine Führungskultur zu etablieren, bei der sich Menschen am Arbeitsplatz gerne engagieren.
Und eine solche Kultur bietet den Firmen einen Wettbewerbsvorteil.

Marco Nink ist der Senior Practice Experte für Deutschland bei Gallup.

Ende der Übersetzung

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